Uitzendbureau of werving en selectie?

Het verschil zit in het dienstverband en in wie het werkgeversrisico draagt. Bij een uitzendbureau of een detacheerder komt de medewerker in dienst bij het bureau: je betaalt een uurtarief zolang die persoon bij je werkt en je kunt de inhuur relatief snel stoppen. Bij werving en selectie komt de kandidaat rechtstreeks bij jou in dienst en betaal je eenmalig voor de werving, niet voor elk gewerkt uur.

Samengevat: bij uitzenden en detacheren koop je capaciteit, bij werving en selectie koop je een medewerker. Welke route verstandig is, hangt vooral af van één vraag: heb je tijdelijk handen nodig, of vul je een plek in die je structureel bezet wilt houden?

De vier routes in één zin

Uitzenden. Het uitzendbureau is werkgever, jij huurt per uur in en de opzegtermijnen zijn kort.
Detacheren. Een specialist met een vast contract bij de detacheerder werkt voor een afgebakende periode of opdracht bij jou, tegen een hoger uurtarief.
Werving en selectie. Een bureau zoekt, benadert en levert kandidaten; jij voert de gesprekken en neemt zelf iemand in dienst.
Zelf werven. Je regelt vacatureteksten, kanalen, advertentiebudget en opvolging volledig in eigen beheer.

Uitzenden, detacheren, werving en selectie en zelf werven vergeleken

nnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnn

Route	Dienstverband	Wat je betaalt	Snelheid	Risico	Wanneer geschikt
Uitzenden	Medewerker in dienst bij het uitzendbureau	Uurtarief met opslagfactor, in de markt vaak 1,5 tot 2 keer het brutoloon, zolang iemand werkt	Enkele dagen tot twee weken	Laag op korte termijn; de kosten lopen wel door zolang je inhuurt	Pieken, ziektevervanging, seizoenswerk, onzekere orderportefeuille
Detacheren	Medewerker in vaste dienst bij de detacheerder	Hoger uurtarief, meestal met een minimale afnameperiode	Eén tot vier weken	Laag qua werkgeverschap, maar je bent afhankelijk van één leverancier	Schaarse specialistische kennis voor een project of een interim-invulling
Werving en selectie	Kandidaat komt direct bij jou in dienst	Eenmalig: een plaatsingsfee of een vast bedrag per campagnemaand	Twee tot acht weken tot de eerste geschikte kandidaten	Je draagt zelf het werkgeversrisico; een misser kost je een proeftijd	Structurele functies die je langdurig bezet wilt houden
Zelf werven	Kandidaat komt direct bij jou in dienst	Interne uren, jobboard-abonnementen en advertentiebudget	Sterk wisselend; bij schaarste vaak maanden	De vacature blijft open, en dat kost omzet of overwerk	Ruim kandidaatsaanbod, sterk werkgeversmerk of een eigen recruiter

Wanneer welke route verstandig is

Wanneer een uitzendbureau de juiste keuze is

Uitzenden is gemaakt voor onzekerheid. Weet je niet of het werk er over drie maanden nog is, dan is inhuur per uur het eerlijkste antwoord op die onzekerheid. Je betaalt meer per uur, maar je koopt daarmee flexibiliteit: het bureau regelt loondoorbetaling, verzuim en administratie, en jij kunt afschalen zonder ontslagprocedure. Voor productiepieken, vakantieperiodes, langdurig verzuim of een order waarvan de verlenging nog niet vaststaat is dat vaak de verstandigste route.

Uitzenden wordt pas ongunstig zodra het werk structureel blijkt. Een uitzendkracht die twee jaar op dezelfde plek staat, kost je meestal fors meer dan dezelfde persoon in eigen dienst. Loopt een inhuurcontract al een jaar of langer, dan is dat het moment om de rekensom opnieuw te maken.

Wanneer detacheren de juiste keuze is

Detacheren zet je in als je kennis nodig hebt die je niet structureel kunt vullen: een interim-controller tijdens een overname, een softwarespecialist voor een migratie, een projectleider voor één bouwstroom. Je krijgt vrijwel direct iemand met ervaring, zonder wervingstraject en zonder dat je die kennis het hele jaar hoeft te betalen.

De keerzijde is het tarief en de kennisoverdracht. Vertrekt de gedetacheerde, dan vertrekt de kennis mee. Voor rollen die je permanent nodig hebt, is detacheren daarom zelden een eindoplossing, hooguit een overbrugging terwijl je werft.

Wanneer werving en selectie de juiste keuze is

Werving en selectie is de route voor plekken die je gewoon bezet wilt hebben: de monteur die je team completeert, de verkoopmedewerker die de winkel draait, de verzorgende die op het rooster staat. De kandidaat komt bij jou in dienst, valt onder jouw cao en arbeidsvoorwaarden en bouwt kennis op die in je organisatie blijft.

Je betaalt eenmalig voor de werving in plaats van doorlopend per uur. Bij een gemiddelde functie is dat bedrag meestal binnen een half jaar terugverdiend ten opzichte van inhuur. Daar staat tegenover dat je zelf het werkgeversrisico draagt en dat een verkeerde keuze je een proeftijd kost: selecteer daarom serieus en laat je niet alleen door beschikbaarheid leiden.

Wanneer zelf werven de juiste keuze is

Zelf werven is de goedkoopste route zodra je er goed in bent. Heb je een bekende werkgeversnaam in de regio, een team dat actief mensen aandraagt en iemand die vacatures echt oppakt, dan hoef je daar geen bureau bij te halen. Voor functies met ruim aanbod, zoals veel kantoor- en bijbaanfuncties, is een goede vacaturetekst plus je eigen kanalen vaak voldoende.

Het loopt mis zodra schaarste in het spel komt. Dan blijkt zelf werven zelden gratis: de open vacature kost je overwerk, gemiste omzet en een team dat te lang doorloopt op halve bezetting. Reken die kosten mee voordat je concludeert dat zelf werven het goedkoopst is.

De afweging voor jouw organisatie

Waarom uitzenden duur wordt zodra het werk structureel is

De rekensom is simpel. Een uitzendkracht kost je per uur ongeveer anderhalf tot twee keer het brutoloon. Iemand die veertig uur per week structureel bij je werkt, kost daarmee al snel tienduizenden euro’s per jaar meer dan dezelfde persoon in loondienst. Werving en selectie is daarentegen een eenmalige investering: na de plaatsing lopen er geen bureaukosten meer.

Dat maakt uitzenden niet slecht. Het maakt uitzenden een instrument voor tijdelijkheid dat je duur betaalt zodra je het permanent gebruikt.

Bij schaarse functies loopt klassieke werving vast op hetzelfde punt: iedereen vist in dezelfde kleine vijver van mensen die actief solliciteren. Uitzendbureaus, jobboards en je eigen vacaturepagina bereiken vrijwel allemaal die groep. De meeste mensen die je zoekt hebben gewoon een baan, kijken niet op vacaturesites, maar staan wel open voor iets beters.

Die groep bereik je via gerichte campagnes op Meta en TikTok. Je adverteert op functie, regio, leeftijd en interesses en laat mensen reageren via een kort formulier in plaats van een sollicitatiebrief. Dat levert meer en andere kandidaten op dan een vacature die passief blijft staan. Zo werkt onze aanpak van werving en selectie.

ROXTAR is geen uitzendbureau en geen detacheerder

Dat onderscheid is belangrijk, omdat het je hele kostenplaatje bepaalt. Wij zijn geen uitzendbureau: kandidaten komen niet bij ons in dienst en wij rekenen geen uurtarief of opslagfactor. Wij zijn ook geen detacheerder. Wij doen werving en selectie: wij zorgen dat de juiste mensen zich bij jou melden, jij voert de gesprekken en neemt ze rechtstreeks in dienst.

Je betaalt een vast bedrag per campagnemaand en geen plaatsingsfee, dus je mag zoveel kandidaten aannemen als je wilt zonder dat de rekening meegroeit. Je hebt een vaste relatiemanager als aanspreekpunt en je krijgt minimaal tien gekwalificeerde kandidaten per campagnemaand: haalt de campagne dat niet, dan werken we gratis door. Lees de voorwaarden op kandidaat-garantie en bekijk de tarieven.

Zo maak je de keuze in drie vragen

Is het werk structureel? Nee, of onzeker: uitzenden. Ja: werving en selectie of zelf werven.
Heb je zeldzame kennis nodig voor een afgebakende opdracht? Ja: detacheren. Nee: door naar vraag drie.
Levert je eigen werving genoeg geschikte kandidaten op? Ja: zelf werven. Nee: besteed de werving uit en houd de selectie zelf in handen. Weeg die keuze af op recruitment uitbesteden.

Werven in jouw sector

De juiste route verschilt per branche. In techniek, bouw en logistiek wordt veel via uitzendbureaus ingevuld terwijl het werk allang structureel is. In zorg en horeca is inhuur vaak een noodgreep die het roosterprobleem niet oplost. Bekijk per sector hoe wij personeel werven, of plan direct een vrijblijvend adviesgesprek via 085 800 2259.

Veelgestelde vragen over uitzenden en werving en selectie

085 800 2259 [email protected]

Wat is het verschil tussen een uitzendbureau en werving en selectie?

Bij een uitzendbureau komt de medewerker in dienst bij het bureau en betaal je een uurtarief zolang die persoon bij je werkt. Bij werving en selectie komt de kandidaat rechtstreeks bij jou in dienst en betaal je eenmalig voor de werving. Uitzenden is bedoeld voor tijdelijke capaciteit, werving en selectie voor plekken die je structureel bezet wilt houden.

Wat is het verschil tussen uitzenden en detacheren?

Bij uitzenden heeft de medewerker meestal een flexibel contract met korte opzegtermijnen en vul je vooral pieken en vervanging op. Bij detacheren heeft de specialist doorgaans een vast contract bij de detacheerder, werkt hij voor een afgebakende opdracht bij jou en ligt het uurtarief hoger. Detacheren draait om kennis, uitzenden om capaciteit.

Is uitzenden goedkoper dan werving en selectie?

Op korte termijn wel, op lange termijn bijna nooit. Een uitzendkracht kost per uur ongeveer anderhalf tot twee keer het brutoloon en die kosten lopen door zolang je inhuurt. Werving en selectie is een eenmalige investering die bij een gemiddelde functie meestal binnen een half jaar is terugverdiend. Loopt inhuur al een jaar of langer, dan betaal je vrijwel zeker te veel.

Is ROXTAR een uitzendbureau?

Nee. ROXTAR is geen uitzendbureau en geen detacheerder. Kandidaten komen niet bij ons in dienst, maar rechtstreeks bij jou. Wij verzorgen de werving via campagnes op Meta en TikTok en leveren de kandidaten kant-en-klaar aan; jij voert de gesprekken en beslist wie je aanneemt.

Kan ik een uitzendkracht overnemen in vaste dienst?

Meestal wel, maar veel uitzendovereenkomsten koppelen daar een overnamevergoeding aan, zeker binnen de eerste maanden. Vraag die voorwaarde vooraf op. Is het bedrag hoog, dan is het vaak voordeliger om de functie zelf uit te zetten en de plek via werving en selectie in te vullen.

Wanneer kan ik beter zelf werven?

Als je een bekende naam hebt in de regio, iemand die vacatures echt oppakt en genoeg geschikte reacties binnenkrijgt. Blijft de vacature langer dan zes tot acht weken open of komen er vooral ongeschikte reacties, dan levert zelf werven je onzichtbare kosten op in de vorm van overwerk en gemiste omzet. Op dat punt is uitbesteden vrijwel altijd goedkoper.

Hoeveel kandidaten levert een wervingscampagne op?

Wij garanderen minimaal tien gekwalificeerde kandidaten per campagnemaand, exclusief voor jou. Dat zijn mensen die het sollicitatieformulier volledig hebben ingevuld, inclusief de antwoorden op de kwalificatievragen die we samen opstellen. Halen we die tien niet, dan werken we gratis door.