Marketingpersoneel werven

Bij marketingvacatures beoordeelt je doelgroep de wervingscampagne vakmatig. Een online marketeer ziet binnen twee seconden of een advertentie goed in elkaar zit, welke targeting eronder ligt en of de landingspagina klopt. Dat maakt de campagne zelf onderdeel van je aanbod: wie slordig werft, bevestigt precies het beeld waar marketeers voor weglopen.

Werving en selectie marketing

Waarom marketingtalent zo snel wisselt

Marketing kent een korter gemiddeld dienstverband dan de meeste vakgebieden. Dat komt deels door het vak zelf: kanalen, tools en algoritmes veranderen snel, en wie niet meegroeit voelt zich binnen twee jaar achterlopen. Wisselen van werkgever is voor veel marketeers de snelste manier om nieuwe kanalen en grotere budgetten te leren kennen.

Daarnaast zit er een structurele spanning tussen bureau en in-house. Bureaumarketeers willen vaak naar in-house voor meer diepgang op een merk en betere werktijden; in-house marketeers willen soms naar een bureau voor meer variatie. Die stroom kun je benutten als je weet welke kant jouw vacature op werft. In-house werkgevers hebben een sterk argument dat ze zelden gebruiken: een merk om echt in te duiken en zichtbare impact op de resultaten van het eigen bedrijf.

Marketingfuncties die wij vullen

Online marketeers, allround
Performance marketeers voor SEA en social advertising
SEO-specialisten
Contentmakers, copywriters en videografen
Social media managers
E-mail- en CRM-marketeers
Marketingmanagers en marketingcoördinatoren

Voor een SEO-specialist telt de omvang en het type site waaraan gewerkt wordt; voor een performance marketeer het mediabudget en de mate van vrijheid daarin. Dat zijn andere argumenten, en dus andere campagnes.

Waarom een vacaturesite hier bijna niets oplevert

Op vacaturesites concurreer je om dezelfde kleine groep actieve zoekers met honderden bureaus en werkgevers die vrijwel identieke teksten plaatsen: dynamische omgeving, ambitieus team, ruimte voor eigen inbreng. Voor een marketeer is dat precies het soort taal dat wantrouwen wekt. De veel grotere groep, marketeers die tevreden lijken maar zouden overwegen te wisselen, komt op die kanalen niet.

Waar en wanneer je marketeers bereikt

Instagram, LinkedIn en TikTok zijn hier de belangrijkste kanalen, met het verschil dat je op Instagram en TikTok kunt adverteren zonder in de recruiterstroom te verdwijnen. Deze doelgroep zit beroepsmatig én privé op die platformen en let daar automatisch op wat er voorbijkomt. De timing volgt het kantoorritme: bereik piekt tussen 12.00 en 13.00 uur en tussen 20.00 en 23.00 uur, met een duidelijke piek op zondagavond.

Wat werkt: laten zien waaraan gewerkt wordt. Cases, kanalen, budgetten, de tools in de stack en wie er in het team zit. Marketeers willen weten of ze bij jou iets kunnen leren en of ze zelf mogen beslissen. Vaagheid over budget of mandaat is een reden om niet te reageren.

Wat een marketeer laat overstappen

Doorslaggevend zijn de omvang van het mediabudget en de vrijheid daarin, de tools waarmee gewerkt wordt, of er een vast team is of dat iemand in zijn eentje alles doet, hybride afspraken en opleidingsbudget voor certificeringen en congressen. Voor bureaumarketeers die naar in-house willen, telt bovendien het aantal accounts: van tien klanten naar een merk is voor veel mensen de reden om te wisselen. Meer over het scherp formuleren van dat verhaal staat in ons artikel over de employee value proposition.

Zo werven wij marketingpersoneel

Hier hebben we een praktisch voordeel: ROXTAR is zelf een marketingorganisatie. Jouw wervingscampagne wordt gebouwd door performance marketeers en contentmakers, mensen die dagelijks hetzelfde werk doen als de kandidaten die je zoekt en weten waar die op letten. We bouwen een campagne rond jouw merk en team, met een sollicitatieformulier van twee minuten en kwalificatievragen over ervaring, kanalen, tools, portfolio en salarisindicatie.

Kandidaten sturen een link naar portfolio of LinkedIn mee, zodat je niveau en specialisatie ziet voordat je uitnodigt. Alles komt binnen in je eigen dashboard en je hebt een vaste relatiemanager als aanspreekpunt. Marketeers komen rechtstreeks bij jou in dienst; je betaalt geen werving-en-selectiefee van een percentage van het jaarsalaris. Zie werving en selectie voor de volledige aanpak.

Hoe lang een marketingvacature openstaat

De campagne staat binnen vijf werkdagen live en levert minimaal tien kandidaten per campagnemaand. Halen we dat niet, dan werken we kosteloos door, zie de kandidaat-garantie. Voor allround marketeers, contentmakers en social media managers is de vijver groot en komen de eerste reacties snel. Voor SEO-specialisten en senior performance marketeers ligt de doorlooptijd hoger. Reken bij marketingfuncties op een opzegtermijn van een maand, soms twee bij leidinggevende rollen.

Een sterk werkgeversverhaal verkort dat traject aanzienlijk; hoe je dat opbouwt, lees je in ons artikel over employer branding. Bekijk de tarieven of bel 085 800 2259.

Veelgestelde vragen over marketingpersoneel

085 800 2259 [email protected]

Jullie zijn zelf een marketingorganisatie. Waarom zou een marketeer voor mij kiezen?

Omdat we jouw verhaal vertellen, niet het onze. In-house marketing biedt wat bureaus vaak niet kunnen: een merk om echt in te duiken, kortere lijnen en zichtbaar effect op de resultaten van het bedrijf. Dat zetten we centraal in de campagne.

Kunnen jullie portfolio en niveau uitvragen?

Ja. Kandidaten sturen een link naar portfolio of LinkedIn mee en beantwoorden vragen over kanalen, tools, budgetverantwoordelijkheid en resultaten. Je beoordeelt niveau en specialisatie voordat je iemand uitnodigt.

Werkt dit ook buiten de Randstad?

Ja. We targeten op regio en op bereidheid tot hybride werken. Voor werkgevers buiten de Randstad is korte reistijd vaak juist de troef: veel marketeers ruilen een uur forenzen graag in voor twintig minuten, mits het werk inhoudelijk klopt.

Zoeken jullie ook freelance marketeers voor tijdelijke opdrachten?

Dat kan. Dienstverband is een kwalificatievraag, dus je ziet vooraf wie vast, tijdelijk of als zelfstandige beschikbaar is. Wel is de campagneboodschap voor freelancers anders: die kiezen op opdracht en tarief, niet op arbeidsvoorwaarden.

Hoe voorkom ik kandidaten die alles zeggen te kunnen?

Door in de kwalificatievragen door te vragen op concrete cijfers: welk mediabudget beheerde je, op welke kanalen, met welk resultaat. Brede zelfomschrijvingen vallen daarmee vanzelf af, nog voordat je iemand spreekt.