Nederland komt al jaren technisch personeel tekort, en wie een installatiebedrijf, machinefabriek of technische dienst runt, hoeft dat niet uit een rapport te halen. Vacatures voor monteurs, elektriciens en engineers staan maandenlang open, terwijl het werk zich opstapelt en offertes blijven liggen omdat er simpelweg geen handen zijn om ze uit te voeren. In dit artikel lees je waar het tekort vandaan komt, waarom het de komende jaren niet vanzelf verdwijnt, en wat je als werkgever concreet kunt doen om tóch technische mensen aan te trekken.
Hoe groot is het tekort aan technisch personeel?
De techniek behoort al jaren tot de sectoren met de hoogste vacaturedruk van Nederland. Landelijk staan er ruwweg 479.800 vacatures open tegenover 329.000 werklozen (Q2 2025), meer dan 100 vacatures per 100 werklozen. In technische beroepen is die spanning nog een stuk groter dan het landelijke gemiddelde: van elektromonteurs tot cnc-verspaners en van servicetechnici tot werkvoorbereiders geldt vrijwel overal dat de vraag het aanbod ruim overtreft.
Het gevolg merk je in de hele keten: langere levertijden, projecten die worden doorgeschoven, bedrijven die opdrachten weigeren en collega-bedrijven die elkaars monteurs wegkopen met tekengeld en leasebakken. Wie wacht tot de markt ontspant, wacht waarschijnlijk vergeefs.
De oorzaken van het tekort aan technisch personeel
Vergrijzing: de uitstroom is groter dan de instroom
Een grote groep ervaren vakmensen gaat de komende jaren met pensioen. Dat zijn precies de mensen die het vak in de praktijk hebben geleerd en die jarenlange kennis van installaties, machines en klanten meenemen de deur uit. Tegenover elke ervaren monteur die vertrekt, staat lang niet altijd een jonge opvolger klaar.
Te weinig instroom vanuit het mbo
De aanwas van onderaf blijft achter. Te weinig jongeren kiezen voor een technische mbo-opleiding, en een deel van wie dat wel doet, gaat na het diploma aan de slag buiten de techniek. Zolang de instroom uit het onderwijs de pensioenuitstroom niet bijhoudt, wordt het gat elk jaar groter.
Een imagoprobleem dat niet klopt met de werkelijkheid
Techniek kampt bij jongeren én bij hun ouders nog altijd met een stoffig imago: vies werk, zware lichamelijke belasting, weinig doorgroei. De werkelijkheid, goed betaald werk, veel afwisseling, moderne gereedschappen en snelle doorgroeimogelijkheden, komt in dat beeld nauwelijks voor. Zolang bedrijven dat verhaal niet zelf vertellen, blijft het beeld bestaan.
De energietransitie vergroot de vraag alleen maar
Warmtepompen, zonnepanelen, laadpalen, netverzwaring, isolatie: de energietransitie is bovenal een banenmotor voor technici. Elke klimaatambitie vertaalt zich direct in extra vraag naar monteurs en installateurs, bovenop het bestaande tekort. De vraag naar technisch personeel groeit daardoor structureel harder dan het aanbod.
Zes oplossingen voor werkgevers in de techniek
1. Open de deur voor zij-instromers
De grootste onbenutte vijver bestaat uit mensen die nu buiten de techniek werken maar praktisch zijn aangelegd: van logistiek medewerkers tot automonteurs die iets anders willen. Wie durft te selecteren op motivatie en leervermogen in plaats van op diploma’s, en een helder leertraject biedt, vist in een vijver waar de meeste concurrenten niet eens kijken.
2. Leid zelf op en maak er een systeem van
Wachten op kant-en-klare vakmensen is geen strategie meer. Bedrijven die structureel opleiden, via BBL-trajecten, interne leermeesters en samenwerking met het regionale mbo, bouwen hun eigen instroom op. Dat kost tijd en begeleiding, maar levert loyale medewerkers op die het vak op jouw manier leren.
3. Werk aan je employer brand
Technische kandidaten kiezen niet voor een functieomschrijving, maar voor een bedrijf waar ze zich iets bij kunnen voorstellen. Laat je werkplaats, je projecten en vooral je mensen zien: een korte video van een monteur die vertelt over zijn dag zegt meer dan tien vacatureteksten. Hoe je zo’n werkgeversverhaal opbouwt, lees je in ons artikel over employer branding.
4. Herijk je arbeidsvoorwaarden
In een markt waar vakmensen kunnen kiezen, word je vergeleken, op salaris, maar ook op reistijd, een eigen bus, gereedschapsbudget, vierdaagse werkweken en opleidingsmogelijkheden. Zet je pakket eens naast dat van de drie bedrijven waar jouw kandidaten óók kunnen werken, en wees eerlijk over waar je verliest. Wat je goed geregeld hebt, moet bovendien ín de vacature staan, niet pas in het gesprek.
5. Kijk over de grens
Internationale werving is voor veel technische bedrijven een serieuze optie geworden, zeker voor functies waar de Nederlandse vijver echt leeg is. Het vraagt wel om goede randvoorwaarden: huisvesting, begeleiding, taal en een zorgvuldige check op certificeringen. Als dat geregeld is, kan een goede buitenlandse vakkracht het verschil maken tussen een project aannemen of afzeggen.
6. Schakel een recruitmentpartner in
Kost werven je meer avonden dan het oplevert, overweeg dan uitbesteden, maar let op het verdienmodel. Klassieke werving- en selectiebureaus rekenen duizenden euro’s per aangenomen medewerker. ROXTAR Recruitment werkt met één vast bedrag per campagnemaand, inclusief advertentiebudget, en garandeert minimaal 10 kandidaten, exclusief voor jouw bedrijf. Via gerichte campagnes op Instagram, Facebook en TikTok bereik je ook de monteurs die niet actief zoeken, maar wel openstaan voor een betere werkgever.
Verwante sectoren kampen met hetzelfde probleem
Het tekort aan technisch personeel beperkt zich niet tot de installatie- en maakindustrie. Ook in de bouw is het vinden van vakmensen een dagelijks gevecht, lees hoe je daar personeel werft op onze pagina over bouwpersoneel werven. En wie breder kijkt, ziet dat vrijwel elke praktische sector met dezelfde krapte worstelt. De werkgevers die hun werving nu professionaliseren, plukken daar jarenlang de vruchten van.