De kosten van werving en selectie worden door veel werkgevers structureel onderschat. Je ziet de factuur van een vacaturesite of bureau, maar niet de uren die je eigen mensen kwijt zijn aan cv’s lezen, gesprekken voeren en inwerken, laat staan de omzet die je misloopt zolang de stoel leeg blijft. In dit artikel zetten we alle kostenposten op een rij, vergelijken we zelf werven met uitbesteden en laten we zien hoe je je cost-per-hire berekent.
Uit welke kostenposten bestaat werving en selectie?
De totale wervingskosten voor één nieuwe medewerker bestaan grofweg uit vier onderdelen:
- Vacatureplaatsingen en advertenties. Gesponsorde vacatures op jobboards, social media-advertenties of een banner bij een lokale krant. Gratis kanalen bestaan ook, welke dat zijn lees je in ons overzicht van gratis vacature plaatsen, maar die kosten je vooral tijd.
- Eigen uren. De vacaturetekst schrijven, reacties beoordelen, gesprekken plannen en voeren, referenties checken. Reken de uren van iedereen die meedoet mee tegen hun werkelijke uurkosten; bij meerdere gespreksrondes loopt dit sneller op dan je denkt.
- Assessment en selectie. Een capaciteitentest, persoonlijkheidsvragenlijst of assessmentdag voor de laatste kandidaten. Niet voor elke functie nodig, wel een reële post bij zwaardere rollen.
- Onboarding. Inwerktijd van collega’s, verminderde productiviteit in de eerste maanden, werkkleding, licenties en opleiding. Deze post wordt het vaakst vergeten, maar hoort bij de rekensom: een hire is pas geslaagd als iemand productief én gebleven is.
Zelf werven of een werving- en selectiebureau?
Zelf werven lijkt goedkoper, maar dat klopt alleen als je de eigen uren niet meetelt en de vacature snel gevuld raakt. Lukt dat niet, dan stapelen de kosten zich juist op: langere doorlooptijd, meer advertentie-uitgaven en meer interne uren.
Een klassiek werving- en selectiebureau neemt het proces uit handen en rekent daarvoor gangbaar een fee van zo’n 20 tot 25 procent van het bruto jaarsalaris van de aangenomen kandidaat. Bij een salaris van € 45.000 praat je dus al snel over een bedrag van rond de tienduizend euro per hire, en bij meerdere vacatures vermenigvuldigt dat zich. Daar staat tegenover dat je zelf nauwelijks tijd kwijt bent en vaak een garantieperiode krijgt.
Er zit ook een middenweg tussen: je laat de instroom van kandidaten verzorgen (bijvoorbeeld via gerichte advertentiecampagnes) en doet de selectie zelf. Zo houd je grip op wie je aanneemt, zonder zelf te hoeven vissen in een lege vijver.
Cost-per-hire berekenen
Wil je weten wat werving jou werkelijk kost, bereken dan je cost-per-hire. De formule is simpel:
Cost-per-hire = totale wervingskosten / aantal hires
Tel voor de totale wervingskosten alles mee over een vaste periode, bijvoorbeeld een jaar: advertenties en plaatsingen, bureaufees, software en tooling, én de interne uren van iedereen die aan werving werkt. Deel dat door het aantal mensen dat je in die periode hebt aangenomen. Het getal zelf is minder belangrijk dan de trend: daalt je cost-per-hire terwijl de kwaliteit van hires gelijk blijft of stijgt, dan wordt je werving efficiënter. Vergelijk ook per kanaal, vaak blijkt één kanaal het gros van de goede hires te leveren tegen een fractie van de kosten.
De verborgen kosten: leegstand en mismatch
De gemiddelde kosten van werving en selectie zitten niet alleen in wat je uitgeeft, maar vooral in wat je misloopt:
- Een openstaande vacature kost elke dag geld. Een lege stoel betekent gemiste omzet, projecten die stilliggen, klanten die langer wachten en collega’s die overuren draaien. In een arbeidsmarkt met honderdduizenden openstaande vacatures loopt de doorlooptijd van vacatures bovendien steeds verder op, en elke extra week telt door.
- Een mismatch betekent dubbel werven. Neem je onder tijdsdruk de verkeerde persoon aan, dan betaal je het hele traject twee keer: opnieuw werven, opnieuw inwerken, plus de schade van een vertrekkende medewerker in het team. De duurste hire is de verkeerde hire.
Deze verborgen kosten zijn precies de reden om werving niet op zijn beloop te laten. Snel een gevulde pijplijn met geschikte kandidaten is vrijwel altijd goedkoper dan maandenlang een vacature laten openstaan om op de wervingskosten te besparen.
Wat kost werven via ROXTAR?
Voor de volledigheid zijn we ook transparant over ons eigen model. ROXTAR Recruitment werkt niet met een fee per aangenomen kandidaat, maar met één vast bedrag per campagnemaand, inclusief het advertentiebudget voor campagnes op Meta en TikTok. Je weet dus vooraf exact wat werving je kost, hoeveel mensen je ook aanneemt. Daarbij geldt een garantie van minimaal 10 kandidaten per campagnemaand, exclusief voor jouw bedrijf; halen we dat niet, dan werken we gratis door. De actuele bedragen vind je op onze tarievenpagina.
Of dat model bij jouw situatie past, hangt af van het aantal vacatures, de doelgroep en hoe vaak je werft. Voor eenmalig één specialistische functie kan een klassiek bureau logischer zijn; werf je regelmatig uitvoerend of schaars personeel, dan is een vast bedrag per maand meestal fors voordeliger dan een percentage per hire.